Wie macht man Karriere in selbstgeführten Organisationen?

Der Gedanke kam uns schon vor über einem Jahr. Im Austausch mit Anna von Sipgate über unser offenes Rollen- und Gehaltssystem sprachen wir viel darüber, worauf Menschen achten, wenn sie sich einen Arbeitsplatz aussuchen. Was ist uns wirklich wichtig? Es ging um Autonomie, Sicherheit und das Gefühl, gemeinsam etwas Sinnvolles zu tun. Dabei fiel uns jedoch auf, dass wir eine häufige Frage in Bewerbungsgesprächen nur unzureichend beantworten können:

„Wie macht man eigentlich Karriere bei euch?“
Es ist auf den ersten Blick leicht, diese Frage als Ignoranz abzutun und vorschnell zu urteilen: „Da hat es jemand einfach noch nicht begriffen und passt eben nicht zu uns. Neue Arbeitswelten funktionieren anders.“

Doch nach mehr als zwei Jahren Arbeit in einem agilen Rollensystem, ohne Titel oder Managementpositionen, ohne formale Hierarchien, ohne Gehaltsverhandlungen oder individuelle Boni mussten wir feststellen: Es ist nicht leicht, in einer Netzwerkstruktur ohne vorgeschriebene Karriereleiter seinen persönlichen Weg zu finden und sich immer wieder individuelle Ziele zu setzen. Unsere Erfahrungen haben auch gezeigt, dass es nur schwer vorstellbar ist, wie es anders funktionieren kann — inbesondere, wenn man lange in traditionellen Organisationsstrukturen gearbeitet hat.

Wir freuen uns über die vielen Bewerbungen, die wir seit einiger Zeit, gerade von Studenten und Berufseinsteigern, erhalten. Sie sind für uns aber auch ein Signal, dass wir unsere Art zu Arbeiten und die damit verbundenen Chancen für erfahrene Leute besser erklären müssen. In einer Serie von mehreren Blog-Beiträgen möchten wir Euch daher einladen, an dieser Entwicklung teilzuhaben, denn: Wie könnte man ein Thema, das alle betrifft, besser erkunden?

Das Rad nicht neu erfinden. Oder doch?

Vor ein paar Wochen haben wir uns daher an einem MeDay zusammengesetzt und beschlossen, an einem eigenen Karrieresystem zu arbeiten. Wir wollten herausfinden, wie andere Unternehmen das Thema behandeln, um eine erste Version für uns zu entwickeln und diese im Team zu besprechen. Wir, das sind in erster Linie Robin und Alex, seit 2016 bzw. seit 2012 Teil von Me & Company und Mitglieder im Holon Talent.

Uns war bewusst, dass es zu dieser Thematik schon eine Vielzahl von Ansätzen gibt. Wir mussten das Rad also nicht neu erfinden. Allerdings wollten wir eine Lösung finden, die zu unserer Unternehmenskultur passt. Deshalb beschäftigten wir uns zunächst mit Beispielen, die mit unserer Denkweise nicht vereinbar sind. Sprich: Was funktioniert nicht oder torpediert sogar unsere Vorstellung einer selbstgeführten Organisation? Viele dieser Modelle basieren auf sogenannten extrinsischen Motivatoren. Ich bekomme zum Beispiel:

• eine Gehaltserhöhung,
• einen individuellen Bonus,
• ein größeres Büro, Firmenfahrzeug, …
• einen neuen Titel (Junior, Senior, Associate, Partner, …),
• mehr „Macht“ über Unternehmensprozesse,
• mehr Personalverantwortung oder Weisungsbefugnis.

Im nächsten Schritt haben wir uns Modelle angesehen, die bei anderen agilen oder selbstgeführten Unternehmen zum Einsatz kommen. Wer sich schon einmal mit „New Work“ und ähnlichen Ideen auseinandergesetzt hat, für den werden diese Beispiele keine Überraschungen sein. So analysierten wir, wie Karriere in der Holacracy bei Blinkist oder Zappos funktioniert, wie Buffer sein dynamisches Karrieresystem kontinuierlich entwickelt, wie Sipgate zwischen Fach- und Führungsrollen unterscheidet oder wie Travis CI eine App für Gehaltsverteilungen baute.

Nachdem wir zwei Stunden mit unterschiedlichen Modellen am Whiteboard experimentiert und uns zwischenzeitlich Feedback von den anderen eingeholt hatten, wurde klar: Wir haben uns in eine Sackgasse manövriert. Es fühlte sich nicht richtig an, ein Modell mit Post-its und Stiften zu bauen, ohne zu wissen, ob es tatsächlich zu uns passen würde. Dann kam uns der entscheidende Gedanke. Statt irgendein künstliches Gebilde aufzusetzen und dann zu testen, ob es funktioniert: Warum konzentrieren wir uns nicht darauf, was im Team bereits schon alles erreicht wurde? Wie hat sich jeder von uns (ganz ohne Karrieresystem) in den vergangenen Jahren weiterentwickelt? Welche Wege wurden bereits eingeschlagen?

Leitbilder: Unser Ansatz einer agileren Form der Karriere

So individuell wie alle Teammitglieder sollten auch die Karrieremöglichkeiten bei uns sein. Alle können auf ihre Weise zum Erfolg des Unternehmens beitragen und gleichzeitig ihre eigene Berufslaufbahn gestalten.

Die Überlegung: Statt einer strikt festgelegten Route zeigen wir eine Vielzahl von Leitbildern auf, an denen man sich für seinen persönlichen Werdegang bei Me & Company orientieren kann. Wir suchten erneut das Gespräch mit verschiedenen Teammitgliedern und haben folgende Leitbilder aus den individuellen Karriere- und Zielvorstellungen abgeleitet:

• Fachexperte sein: Baue umfangreiches Expertenwissen in einem Bereich auf.
• Multitalent werden: Werde Generalist und unterstütze in einer Vielzahl von Themengebieten.
• Me & Company weiterentwickeln: Arbeite am Organisationssystem von Me & Company und entwickle es weiter.
• Me & Company repräsentieren: Repräsentiere das Unternehmen nach außen und steigere seine Bekanntheit.
• Ein eigenes Produkt bauen: Konzipiere, gestalte, entwickle, teste und vermarkte ein eigenes Produkt.
• Einen neuen Standort aufbauen: Unterstütze beim Wachstum und baue einen neuen Standort auf.
• Holon Ownership übernehmen: Übernehme die Verantwortung für einen ganzen Holon.
• Rollen Owner sein: Übernehme die Verantwortung und Gestaltung einer (neuen) Rolle.
• Neue Teammitglieder ausbilden: Vermittle Dein Fach- und Methodenwissen an neue Kollegen.
• Coach für das Team sein: Sei fachübergreifender Ratgeber, Mentor und Coach für alle Teammitglieder.

Okay, und jetzt konkret? Einige Beispiele.

Um besser zu verstehen, wie eine Karriere bei uns konkret aussehen könnte, möchten wir kleine Geschichten aus dem Arbeitsalltag einiger unser Kollegen teilen. Wir glauben, dass man die Idee einer Karriere entlang von Leitbildern so besser nachvollziehen kann. Drei Beispiele, wie das aussehen könnte:

Wie es jetzt weitergeht

Soweit die Theorie. Doch „funktionieren“ unsere Überlegungen auch im Arbeitsalltag? Wie können wir das System sowohl intern als auch nach außen verständlich präsentieren? Welche Aspekte haben wir außer Acht gelassen? Können sich Bewerber und Kollegen mit diesem System überhaupt identifizieren? Wir haben auf diese Fragen noch keine eindeutigen Antworten. Dieser Beitrag ist ein erster Schritt, diese Antworten zu finden.

Wir möchten mit diesem und weiteren Blog-Beiträgen einen möglichst transparenten Einblick in unsere Überlegungen geben. Im Gegenzug hoffen wir, von unseren Lesern sowie anderen Unternehmen Feedback zu erhalten und neue Perspektiven zu gewinnen.

Darum der Aufruf: Teilt diesen Beitrag gerne mit Kollegen und Freunden. Schreibt uns, wenn Ihr weitere Fragen oder Anmerkungen habt. Wir glauben, dass die Idee von Leitbildern eine echte Chance bietet, um überholte Karrieremuster hinter uns zu lassen.